O que é um OKR? Um Guia Completo com Exemplos.

OKR (alternativamente OKRs) é uma sigla para Objetivos e Resultados-Chave. OKR é um framework para definir e comunicar metas aspiracionais, bem como resultados chave e mensuráveis que são essenciais atingir essas metas.

OKRs são usados por organizações mundialmente renomadas como uma forma de impulsionar a execução de estratégias, alinhar e inspirar pessoas em torno dos objetivos organizacionais comuns.

Neste artigo, vamos definir os componentes do OKR, os tipos de OKRs e seus benefícios, como implementar OKRs pela primeira vez e os desafios dos quais você precisa estar ciente.

O que é OKR?

OKR (alternativamente OKRs) é uma sigla para Objetivos e Resultados-Chave. OKR é um framework de definição de metas que organizações, equipes e indivíduos usam para definir metas mensuráveis e acompanhar seus resultados.

Visão Geral da Metodologia OKR

OKRs consistem em um objetivo, uma meta claramente definida, e resultados-chave, que medem o progresso em direção ao alcance da meta definida. Além de serem claramente definidos, concretos e significativos, os objetivos também devem ser inspiradores para as organizações, equipes e indivíduos que trabalham para alcançá-los.

Além disso, os objetivos podem ser apoiados por iniciativas, que são planos e atividades para alcançar os resultados-chave. A clara mensuração dos resultados-chave é essencial e é feita ou em uma escala ou com valores numéricos. Os valores precisos ajudam os tomadores de decisão a determinar se aqueles envolvidos no trabalho em direção ao resultado-chave tiveram sucesso ou não.

Quem Criou a Metodologia OKR?

A metodologia OKR foi criada por Andrew Grove durante seu trabalho na Intel como uma forma de definir metas, medir o progresso e manter o foco nos objetivos mais importantes. Foi desenvolvida como uma alternativa às práticas tradicionais de gestão, como orçamentos anuais, planos de longo prazo e avaliações de desempenho departamentais. Em 1983, Andrew Grove documentou o OKR em seu livro "High Output Management" (Gerenciamento de Alta Produção).

John Doerr, que na época era um vendedor da Intel, participou de um curso ministrado por Grove na Intel, onde aprendeu sobre OKRs. Em 1999, Doerr trabalhava para a empresa de capital de risco Kleiner Perkins quando introduziu os OKRs no Google. Como resultado, os OKRs se tornaram parte da cultura do Google como uma "metodologia de gestão que ajuda a garantir que a empresa concentre esforços nas mesmas questões importantes em toda a organização."

Como um framework orientado a resultados, a estrutura de OKR ajudou Sergey Brin e Larry Page a levar o Google a novos patamares, e desde então, muitas empresas aprenderam a utilizar os princípios do OKR.

Quais são os Componentes do OKR?

Os dois principais componentes do OKR são Objetivos e Resultados-Chave. No entanto, você deve separar os OKRs das atividades e tarefas que pretende realizar para alcançá-los. Isso nos deixa com um terceiro componente - Iniciativas.

A declaração escrita para o OKR é a seguinte:

Eu vou (Objetivo - o que você quer alcançar?) conforme medido por (Resultados-Chave - como você vai medir nosso progresso?) e apoiado por Iniciativas.

A fórmula OKR

1. O que é um Objetivo?

Um objetivo é uma meta específica, mensurável e alcançável que um indivíduo ou equipe deseja cumprir. Os objetivos são estabelecidos pelo indivíduo ou equipe para serem alcançados em um determinado período. Eles são baseados nos planos e estratégias da empresa, bem como nas habilidades e pontos fortes do indivíduo. Os objetivos devem ser desafiadores, mas alcançáveis, para que possam ser dominados com trabalho árduo. Os objetivos também devem se alinhar com as metas estratégicas da empresa, e sua execução deve contribuir para alcançá-las.

2. O que são Resultados-Chave em OKR?

Resultados-chave são a forma de medir e monitorar o progresso de um objetivo. É um componente do OKR que foi estabelecido e acordado. Os resultados-chave serão usados para determinar se o objetivo foi alcançado ou não. O resultado-chave deve ser o mais específico possível. Pode ser o número de vendas, o número de novos clientes ou o número de tarefas concluídas.

3. O que são Iniciativas em OKR?

As iniciativas respondem a uma pergunta específica - o que você fará para alcançar seus OKRs - projetos, tarefas ou atividades? Iniciativas apoiam os objetivos, que são planos e atividades para alcançar os resultados-chave.

Quais são os Critérios de Sucesso em OKR?

Toda organização, equipe ou projeto precisa de uma definição clara de sucesso. Usar OKRs corretamente permite que equipes e organizações estabeleçam critérios de sucesso padrão. Eles definem objetivos mensuráveis para alcançar o sucesso. Uma parte crítica do OKR é garantir que os critérios de sucesso estejam presentes, compartilhados e transparentes para toda a organização e parceiros. Ao definir OKRs, o conceito de critérios de sucesso compartilhados é crucial. Toda vez que você revisar seus Resultados-Chave, você deve se perguntar: esses Resultados-Chave descrevem o que o sucesso parece?

Quais são os Tipos de Resultados-Chave?

Ao criar seus OKRs, tente avaliar:

Você está medindo esforços ou resultados?

Qual é o foco dos seus OKRs? É nos objetivos, ou você está focado nos meios para chegar lá?

Essas duas perguntas nos levam aos dois principais tipos de resultados-chave - resultados-chave baseados em atividades e resultados-chave baseados em valor.

1. Resultados-Chave Baseados em Atividades

Resultados-chave baseados em atividades medem a realização de tarefas e iniciativas ou a conclusão de entregáveis ou marcos de projeto. Eles geralmente começam com verbos como preparar, planejar, lançar, criar, testar, desenvolver, liberar, definir, entregar, fazer, construir e implementar.

Exemplos de Resultados-Chave Baseados em Atividades:

• Criar uma nova campanha de SEO.
• Lançar a versão beta do aplicativo.
• Planejar um novo programa de treinamento.

Desenvolver um novo recurso para compartilhamento em redes sociais.

2. Resultados-Chave Baseados em Valor

Resultados-chave baseados em valor medem o valor entregue aos clientes e à organização. Eles medem os resultados de atividades bem-sucedidas. A estrutura de um resultado-chave baseado em valor é "Aumentar/Reduzir uma métrica específica de X para Y". X é o ponto de partida e Y é o que você deseja alcançar.

Por exemplo:

1. Aumentar a taxa de conversão de tráfego orgânico de testes para clientes em 35%.

2. Aumentar a taxa de conversão de tráfego orgânico de testes para clientes de 100 para 135.

A segunda frase nos diz muito mais sobre quão ambicioso é o alvo.

Exemplos de Resultados-Chave Baseados em Valor:

• Manter o custo de aquisição de novos clientes abaixo de Y.
• Melhorar a Pontuação Líquida do Promotor de X para Y.
• Reduzir a rotatividade de receita do nosso produto de X para Y

Não é necessário que um resultado-chave baseado em valor meça o objetivo final da empresa, como a receita, mas pode ser um elemento de uma métrica correlacionada à geração de valor.

Abaixo você pode ver uma lista de exemplos comparando resultados-chave baseados em atividades e resultados-chave baseados em valor.

Quando usados corretamente, os OKRs definem critérios de sucesso para uma organização. Os OKRs devem determinar se uma pessoa ou equipe alcançou o sucesso. Eles devem ser baseados em valor por uma razão principal - você deve se esforçar para criar uma cultura focada em resultados, em vez de uma focada em tarefas, porque mesmo que você conclua todas as tarefas, se nada melhorou, então isso não é sucesso.

Um Exemplo de OKR

Vamos ilustrar OKRs com um exemplo. Temos um objetivo ambicioso e três resultados-chave de suporte e mensuráveis.

Objetivo: Tornar-se o serviço de entrega de porta a porta mais rápido do setor.

Resultado-Chave 1: Aumentar a taxa de resposta do serviço de atendimento em 50%.

Resultado-Chave 2: Manter o tempo de espera em chamadas abaixo de 1 minuto.

Resultado-Chave 3: Dobrar a rede de fornecedores.

Para definir OKRs em um nível estratégico ou de equipe, você precisa aplicar a mesma fórmula - descrever um objetivo comum e resultados-chave para ajudar a medir o sucesso na conquista de seus objetivos.

Qual Cadência de OKRs as Organizações Devem Usar?

Um equívoco comum é que OKR só funciona com ciclos de trimestre a trimestre, que era o modelo do Google até 2011. Larry Page adotou OKRs trimestrais e anuais após se tornar CEO do Google.

Objetivos diferentes tendem a mudar mais rápido que metas estratégicas, e é por isso que a maioria das implementações maduras de OKR entende que os objetivos têm ritmos diferentes. Cada organização pode definir sua própria cadência de OKR, mas existem alguns modelos adotados pela maioria das organizações que usam OKRs.

• Uma cadência estratégica com OKRs de alto nível e de longo prazo para a organização.
• Uma cadência tática com OKRs de curto prazo para as equipes.
• Uma cadência de acompanhamento com check-ins periódicos para monitorar o progresso.

Quais São os Principais Benefícios dos OKRs?

Você já sabe que os principais benefícios dos OKRs são que eles ajudam a definir metas da empresa e garantir que essas metas sejam alcançadas de maneira mensurável. Além disso, fizemos uma lista dos principais benefícios dos OKRs para uma organização Ágil.

• Agilidade. Ciclos de metas mais curtos permitem ajustes mais rápidos e melhor adaptabilidade à mudança, resultando em maior inovação e redução de riscos e desperdícios.

• Funcionários engajados. Quando as pessoas estão engajadas com um propósito, elas alcançam resultados notáveis. OKR permite que todos vejam o quadro geral.

• Redução do tempo para definir metas. Definir metas com OKRs é mais rápido e fácil, resultando em economia significativa de tempo e recursos.

• Cooperação interfuncional e alinhamento estratégico. OKR permite que gerentes e funcionários alinhem todos os seus esforços, garantindo que todos estejam trabalhando juntos.

• Comunicação clara. Transparência e simplicidade são fundamentais para que os membros da equipe entendam as metas e prioridades da organização e como eles podem contribuir para sua execução.

• Execução focada. OKR permite que você priorize apenas o trabalho que tem mais impacto em seu negócio.

As equipes recebem direções claras e podem escolher como alcançar seus OKRs. Como resultado, elas se tornam responsáveis por suas metas, com critérios de sucesso claros conhecidos por toda a empresa, estabelecendo obrigações mútuas.

Como Definir Metas de OKR?

A questão é, quão ambiciosos seus OKRs devem ser? Metas ambiciosas também são chamadas de metas de estiramento em OKR. Elas devem tirá-lo de sua zona de conforto, mas não devem ser tão difíceis a ponto de prejudicar ou desmotivar sua equipe.

Visualize metas de estiramento como objetivos tão difíceis que forçam a equipe a repensar sua abordagem, fazer perguntas difíceis e se engajar em conversas difíceis que evitaram. Tais metas fazem as equipes se perguntarem até onde podem se desafiar.

As metas de estiramento também são chamadas de Moonshots. Há outro tipo de OKRs chamado Roofshots.

Moonshots vs. Roofshots OKRs

• OKRs Moonshots estão um pouco além do alcance do que parece possível, e o sucesso significa alcançar 60-70%.
• OKRs Roofshots são metas difíceis, mas atingíveis, e o sucesso significa alcançar 100%.

Moonshots são o bloco de construção fundamental do OKR, mas podem facilmente desmotivar a equipe. Pode ser desmotivador perceber apenas 60% dos OKRs inicialmente, especialmente no início.

É aí que os roofshots entram em cena - eles devem ser misturados com moonshots. Uma das melhores abordagens é definir um resultado-chave moonshot por OKR; o resto deve ser roofshots.

No início da sua jornada com OKRs, comece apenas com "roofshots". Concentre-se em superar suas metas para desenvolver uma cultura orientada para resultados. Quando a cultura amadurecer, você pode avançar para "moonshots" para questionar até onde a organização pode chegar.

O Processo OKR: Como Você Inicia um Plano OKR?

Um bom framework OKR é inútil sem um bom processo OKR. Resultados-Chave e Objetivos devem ser acionáveis. Ao definir seus OKRs, sua equipe também deve ter algumas ideias sobre como alcançá-los.

Um ciclo de plano OKR simples incluiria as seguintes ações.

1. A empresa define OKRs estratégicos de alto nível no início de cada ano. Os executivos de topo não devem definir OKRs estratégicos isoladamente sem a entrada da equipe.
2. A equipe executiva então reúne feedback dos funcionários da empresa sobre os OKRs.
3. As equipes desenvolvem seus OKRs usando a abordagem bidirecional (não isoladamente).
4. A equipe mapeia interdependências e garante alinhamento com outras equipes e iniciativas.
5. As equipes acompanham seus resultados e ações por meio de check-ins semanais.
6. É padrão para empresas que usam OKRs trimestrais avaliá-los mais ou menos na metade do trimestre.
7. No final do ciclo do plano OKR, você pode realizar uma retrospectiva. O formato iniciar-parar-continuar é a maneira mais fácil de realizar uma retrospectiva. Como parte desse modelo, cada membro da equipe identifica o que a equipe deve: Fazer/Parar/Continuar fazendo.

Quais São os Erros Comuns em OKRs?

Aprender a escrever OKRs requer prática e tempo. OKRs devem incluir feedback de dentro da organização e passar por várias rodadas de revisões.

• Esta é uma lista dos erros mais comuns em OKRs.
• Muitos Objetivos ou Resultados-Chave
• Esperar resultados rápidos
• Começar com Objetivos muito desafiadores
• Usar OKRs como BAU
• Não comunicar e não verificar seus OKRs com frequência suficiente
• Definir OKRs apenas de cima para baixo

1. Muitos Objetivos ou Resultados-Chave

O propósito dos OKRs não é substituir listas de afazeres. Para cada departamento, é melhor ter 3-5 objetivos e 3-5 resultados-chave.

2. Esperar Resultados Rápidos

OKRs exigem tempo para implementar, se acostumar e refinar. Mantenha paciência com o processo e não desista antes de estar pronto.

3. Começar com Objetivos Demasiadamente Desafiadores

Existem dois tipos principais de Objetivos - "moonshots" e "rooftops". Começar apenas com "moonshots" poderia desmoralizar sua equipe. Comece com "rooftops" nos primeiros 2-3 ciclos, depois mude para "moonshots" após isso para dar à sua equipe a chance de se acostumar com a metodologia.

4. Usar OKRs como BAU

O propósito dos OKRs não é substituir listas de afazeres. OKRs devem promover mudança e fornecer uma direção para sua equipe ou organização trabalhar.

5. Não Comunicar e Não Verificar seus OKRs com Frequência Suficiente

Não se trata apenas de definir e esquecer. Eles devem estar facilmente acessíveis à sua equipe. Verifique regularmente com sua equipe e avalie os OKRs intermediários para se manter no caminho certo e resolver quaisquer desafios o mais rápido possível.

6. Definir OKRs Apenas de Cima para Baixo

Pelo menos 50% dos OKRs devem ser definidos por cada equipe e membro. OKRs não são destinados a ser usados como um método de definição de metas a portas fechadas. O processo deve ser colaborativo, e seus colegas de equipe devem determinar como podem contribuir independentemente.

Como Você Avalia OKRs?

É crucial acompanhar OKRs regularmente e avaliá-los no final de um ciclo. Existem várias maneiras de pontuar OKRs.

Quando se trata de avaliar OKRs, Andy Grove usa uma abordagem simples de "sim" ou "não". Seus OKRs foram atingidos? Não foram? É comum para organizações avaliar OKRs com base em um sistema "Vermelho, Amarelo, Verde", onde vermelho significa "falhamos", amarelo significa "fizemos progresso" e verde significa "atingimos nossos objetivos".

Usando uma escala percentual (0,0 - 1,0), o Google avalia cada Resultado-Chave com um número no final do ciclo. Os resultados-chave são médios para determinar a pontuação geral para aquele Objetivo.

Críticas ao OKR e Por Que o OKR Falha?

Normalmente, os OKRs são definidos nos níveis organizacional, de equipe e individual, o que cria uma crítica de que isso causa uma abordagem em cascata, que os OKRs visam evitar.

A implementação de OKRs falha por várias razões, incluindo a falta de um caso de negócios sólido para usá-los, falta de dados, tomada de decisão ruim ou a mecânica do processo sendo aplicada sem contexto (apenas hype).

Perguntas Frequentes sobre OKR (FAQ)

Quais São os Frameworks Semelhantes ao OKR?

Alguns frameworks de planejamento estratégico semelhantes ao OKR são Objectives, Goals, Strategies, and Measures (OGSM) e a Matriz X do Hoshin Kanri. OKRs se sobrepõem a outros frameworks de gestão de desempenho como KPI e o Balanced Scorecard.

Qual é a Diferença entre OKRs e KPIs?

Um KPI é um indicador de desempenho empresarial, enquanto um OKR é um método de estabelecer metas para melhorar o desempenho e promover mudanças.

Assim, os KPIs fornecem informações sobre o que você precisa analisar para criar a linha de base para seus OKRs. OKRs e KPIs são ambos mensuráveis e refletem o desempenho da equipe.

Qual é a Diferença entre OKR e MBO?

Objective and Key Results (OKRs) são uma evolução da Gestão por Objetivos (MBOs). Tanto OKR quanto MBO são frameworks para estabelecer metas estratégicas. A principal diferença entre os dois frameworks é que enquanto a definição de metas dos MBOs foca no que (objetivo), a definição de metas dos OKRs vai além, incluindo uma maneira de medir o progresso (objetivo + iniciativas e tarefas).

Qual é o Significado de OKR?

O framework de OKR é baseado no estabelecimento de objetivos claros e concisos, representados pela letra "O" no acrônimo, que é subsequentemente apoiado por resultados-chave mensuráveis, representados pelas letras "KR" no mesmo acrônimo.

O que OKR Representa?

OKR representa Objetivos e Resultados-Chave.

Os Resultados-Chave Devem Ter Datas?

É recomendado estabelecer resultados-chave com prazos definidos para garantir que os membros da equipe os cumpram de maneira oportuna e apropriada.

Com que Frequência Você Atualiza os OKRs?

O processo de atualização dos OKRs necessita da utilização de check-ins, que podem ser realizados com uma frequência que seja mais adequada para a sua equipe. Tipicamente, é recomendado que os resultados-chave sejam verificados semanalmente ou a cada duas semanas para facilitar a comunicação das atualizações para outros membros da equipe e garantir que todas as percepções valiosas sejam devidamente registradas.

Quantos Resultados-Chave Deve Ter um Objetivo?

Sugerimos estabelecer de 3 a 5 resultados-chave significativos para cada um dos seus objetivos definidos.